En su columna de hoy, Bárbara Anderson toca el tema que analicé en el post anterior sobre las competencias que desarrollan los egresados de Educación Superior, esto a raíz de la Encuesta de Expectativas de Empleo que realizó ManpowerGroup Latinoamérica, que presentó Mónica Flores, Directora General de esta empresa.
Impacta sobremanera la declaración que hace Mónica Flores (@mofloresb): «Hay escasez de talento, 38% de las empresas encuestadas no logra cubrir sus vacantes», quiero entender que por talento se refiere a recurso humano, no a las capacidades que posee cada persona (porque esas abundan en cada ser humano). Y aunque los resultados de la encuesta son alentadores en cuanto a vacantes se refiere, porque se prevé que para el segundo trimestre de 2014 haya más en algunas empresas, la constante es la misma: «los datos fríos dejan velado un problema: la falta de empleados para los empleos que se necesitan y se necesitarán» @mofloresb
Si bien en el post anterior el análisis fue general, producto de la Encuesta de Competencias Profesionales 2014 que realizó el CIDAC y que presentó su Directora, Verónica Baz (@VeronicaBaz), más que nada fue un exhorto a la comunidad educativa para reflexionar sobre el tema y más que nada, actuar, hoy, después de leer el artículo de Bárbara Anderson (@ba_anderson) pululan en mi mente los procesos a los que se han sometido niveles como Educación Media Superior, con su reciente reforma curricular que llevó más de un lustro y millones de pesos, así como los esfuerzos que cada Institución de Educación Superior públicas y privadas hacen diariamente.
Centraré el análisis en un área que considero medular para la solución de esta situación, la selección y permanencia de los docentes de ambos niveles educativos (en todas sus modalidades); por una parte, existen Instituciones de Educación Superior que tienen como política contratar catedráticos cuyo ingreso económico no dependa sólo de la docencia (esto se ve en algunas del sector privado), es decir, es requisito para algunas instituciones contratar profesionales que estén en activo en su área de especialidad en alguna institución pública o privada y que la función docente sea complementaria, esta política pretende llevar al aula la experiencia y visión de un profesional activo en su campo (obviamente estos catedráticos son contratados por tiempo parcial, a veces un mínimo de horas, en otras ocasiones hasta medio tiempo); algunas, además, exigen que los aspirantes a docentes hayan estudiado Diplomados, Especialidades, Maestrías o Doctorados, de esta manera la institución «garantiza» a sus alumnos una plantilla docente «activa» y especializada, obviamente esto representa un valor agregado para la institución.
Por otra parte, la mayoría de las Instituciones de Educación Superior (sobre todo las públicas) tienen personal docente contratado a tiempo completo (la mayor parte basificado), muchos de ellos con altos rangos en el Sistema Nacional de Investigadores (SNI), con estudios de Posgrado, publican constantemente artículos, libros, etc., participan en congresos, convenciones, foros y seminarios.
Por su parte, en Educación Media Superior no siempre sucede así, no todos los docentes que forman a los Técnicos, a los Técnicos Superiores Universitarios, Tecnólogos y Bachilleres poseen las credenciales ni experiencia citados anteriormente, ya que en su mayoría han laborado durante años en este sistema a tiempo completo, o bien, fraccionado sus horarios con otro nivel educativo (casi siempre Educación Secundaria) u otro trabajo a medio tiempo, no siempre relacionado con la asignatura que imparten.
Eso sí, los docentes de ambos niveles educativos que pertenecen al sector público, son capacitados constantemente por las propias instituciones, de hecho en los últimos años, los docentes de Educación Media Superior han participado en decenas de programas académicos producto de la Reforma Integral de la Educación Media Superior (RIEMS), mientras que en el sector privado se observa que no todas las instituciones tienen programas de capacitación para su personal (me refiero a la cantidad y constancia que se observa en las instituciones públicas), ¿influye esta situación?, ¿es pertinente mencionarlo?, ¿incide directamente en los resultados de las encuestas objeto de este análisis?
Si se buscara la fórmula para resolver la situación que se vive actualmente y que tanto @ba_anderson, como @mofloresb y @VeronicaBaz han expuesto, podríamos decir que no la hay, habría que realizar un estudio con los empleadores sobre el personal «destacado» y analizar tanto el modelo de la Institución de Educación de la que Egresaron como otros factores que intervienen en esta calificación de «destacado o sobresaliente», como lo son las actividades extraescolares que realizó (deporte, cultura, idiomas, etc.), su rendimiento académico, vocación, y analizar si los recursos con que contó fueron determinantes en su éxito actual, como su situación económica, familiar, social, geográfica, incluso su apariencia física, modales, en fin, son tantos los factores que influyen para que un profesional se desarrolle y no sólo prospere en lo personal y laboral, sino contribuya al desarrollo de su centro de trabajo…
Lo cierto es que debe haber un binomio entre el
- Desarrollo personal: esfuerzo, dedicación, desarrollo de habilidades y destrezas, generación de conocimiento, actualización tecnológica, acceso a la información, pensamiento crítico, sólo por mencionar algunos componentes y el
- Desarrollo académico que toda institución de educación debe proveer en cualquier nivel educativo: plantilla docente actualizada no sólo en teorías y métodos, sino activa en el área que incide la asignatura que imparte; ofrecer actividades extraescolares que fortalezcan el desarrollo de sus habilidades y destrezas, generar programas que vinculen a los alumnos no sólo con la realidad laboral (visitas, conferencias, foros, talleres, estancias, etc.), sino con sus actores, con el propio sistema de cada área del conocimiento, sea de Ciencias de la Salud, Sociales y Humanidades o Económico Administrativas e Ingenierías, así como con los equipos, software, y demás desarrollos científicos y tecnológicos que se requieran en su área de trabajo, de tal manera que al egresar, los equipos, laboratorios y estancias de la institución escolar no parezcan obsoletas comparadas con las que tiene que operar en su centro de trabajo.
«Es un problema global, un desbalance terrible de gente buscando empleo,pero que no tiene las competencias que requieren hoy las empresas»
Mónica Flores
Si bien la capacitación y actualización son actividades que todo centro de trabajo debe proveer a sus trabajadores (expertos o no), la molestia o queja de los empleadores actualmente es que prácticamente tienen que «nivelar» a los egresados para poder incorporarlos, y si bien la estancia en una escuela jamás garantizará la inserción directa al área de trabajo, y requerirá siempre de un proceso de inducción al puesto por parte del empleador, parece que en México la etapa de inducción requiere además insumos que las instituciones educativas deben proveer.
La alerta está latente, ante el problema que tienen los empleadores, con la carencia de recursos humanos «competentes» @mofloresb manifiesta: «¿La solución? En algunos casos importan personal de Venezuela, Argentina, España y Panamá» Y aquí surge otra pregunta, al importar personal de otros países, ¿qué sucederá con los egresados y futuros egresados?, ¿serán asignados a otras posiciones o incluso a otras áreas diferentes a sus estudios?, ¿dependerá entonces de ellos desarrollar las «competencias» que requieran los puestos a los que aspiran?, ¿hasta dónde llega la responsabilidad de las instituciones educativas?
Queda pues aquí otro exhorto a los docentes, autoridades y personal administrativo de todos los niveles educativos para que realicen su trabajo viendo a futuro, pensando que lo que se hace hoy en un aula repercutirá directamente no sólo en el nivel, sino en la calidad de vida de cada uno de sus alumnos.
También a las empresas públicas y privadas va un exhorto, basado en la recomendación que cita @mofloresb «Deberíamos impulsar prácticas profesionales obligatorias en todas las carreras, para que la gente gane en experiencia y en competencias dentro de las propias empresas» de poco servirá implementar un nuevo modelo de Prácticas Profesionales, si se operará tal como hasta ahora se ha realizado en la mayoría de los casos; incluso algunas Instituciones de Educación Superior tienen el modelo de Estancias Profesionales, en las que el alumno pasa un cuatrimestre sin asistir a las aulas, se le envía una organización de acuerdo a su carrera a la que tiene que acudir como empleado, a vivir la realidad de su área de estudio (y que posteriormente será de trabajo). Todos estos esfuerzos, esquemas y modelos son inútiles si cuando llegan los estudiantes a la institución que les asiganan (insisto, públicas y privadas) se les trata como empleados menores y se les asignan funciones administrativas, logísticas que los empleados no quieren o pueden hacer, como fotocopiado, mandados, e incluso carga de cajas, entrega de paquetes, revisión de listados, etc., cuando el propósito de esta experiencia es justamente adquirir práctica, para volver a la escuela con más dudas, con más inquietudes y llegar a proponer solución a muchas de las situaciones vividas a través de sus trabajos de investigación (tesis), y en otros casos, definir el rumbo de su carrera, de su desarrollo profesional, si las prácticas fueran efectivas muchas dudas vocacionales se resolverían ahí. Caso de estudio aparte son las actividades que se les asignan cuando se presentan a realizar el Servicio Social.
En este enlace pueden leer el texto de @ba_anderson citado al inicio:
http://www.milenio.com/firmas/barbara_anderson/empleos-empleados_18_261753832.html